Le Parcours d’un Directeur des Ressources Humaines d’une Grande Entreprise

« Le jeudi 28 septembre a eu lieu la séance inaugurale de nos BTS 1ère année. A cette occasion, nous avons eu l’honneur d’accueillir M. Manuel Keller, Directeur des Ressources Humaines chez Lohr Industries.

Il nous a présenté son parcours personnel mais surtout les attentes que les recruteurs ont aujourd’hui face à des candidats. Il a détaillé les savoirs, les savoirs-faire mais surtout les savoirs-être que les recruteurs attendent d’un futur collaborateur. »

Retrouvez son discours complet ci dessous :

 

 

LES ATTENTES DES ENTREPRISES VIS-A-VIS DES JEUNES DIPLÔMES ET DES AUTRES COLLABORATEURS

– OMNIS / septembre 2017 –

  • Remerciements
  • Présentation personnelle : parcours = formations + entreprises
  • Les attentes des entreprises
  • Conclusion
  • Remerciements
  • Questions/réponses

 

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  • Remerciements

Remerciements à M. Fedida et à son équipe pour la confiance accordée en me confiant cette mission de m’exprimer au nom des employeurs, ceci pour vous éclairer quant à leurs attentes vis-à-vis des jeunes diplômés et, plus largement, vis-à-vis des employés.

Je suis très heureux d’être auprès de vous aujourd’hui, ceci à deux titres : tout d’abord parce que les sociétés au sein desquelles j’ai travaillé jusqu’à présent ont toujours accordé une grande importance aux relations avec les écoles et les étudiants et je soutiens totalement cette politique. C’est également le cas de la société Lohr dont je suis DRH depuis presqu’un an maintenant. Ensuite parce que je garde un excellent souvenir de toutes les interventions d’acteurs du monde de l’entreprise auxquelles j’ai eu la chance de pouvoir assister lorsque j’étais plus jeune et qui m’ont été bien utiles.

Je n’ai pas la prétention, en intervenant devant vous aujourd’hui, de détenir la vérité et encore moins d’être un référent : je veux juste, très simplement et de façon très pragmatique, vous faire partager ma vision et mon analyse d’un sujet qui compte pour vous, ceci en m’appuyant sur mon expérience de plus de 20 années dans la gestion des ressources humaines.

 

 

  • Présentation personnelle

J’ai 45 ans, né à Mulhouse en Alsace du sud, je suis marié et père de deux filles de respectivement 13 et 16 ans.

J’ai effectué mes études primaires et secondaires à Mulhouse, en effectuant tout d’abord un BAC « C » suivi d’une année de prépa HEC avant de poursuivre par trois années en école de commerce à Lyon. J’ai ensuite effectué un « DESS » (Master 2) en gestion des ressources humaines à Nancy puis, après quelques années d’expérience professionnelle, un Mastère spécialisé BAC+6 en management stratégique des ressources humaines à HEC Paris. Cela m’a notamment donné l’occasion de rédiger une thèse professionnelle sur la « gestion par les compétences » et de réaliser un voyage d’études en Californie où j’ai pu visiter quelques grandes entreprises de renom et une start-up française dans la Silicon Valley.

Après mes études, j’ai tout d’abord travaillé au sein du Journal L’Alsace en tant que Chargé de projets RH, j’ai ensuite rapidement accepté un poste de Responsable Ressources Humaines chez Cryostar à Hésingue, j’ai été promu DRH après deux ans. Après 10 ans chez Cryostar, j’ai rejoint le groupe Bruker situé à Wissembourg, toujours en tant que DRH. J’y ai été promu Responsable du Développement des Ressources Humaines pour les équipes Recherche-Développement du groupe à l’international (France, Allemagne, Suisse, Etats-Unis). Après 9 ans chez Bruker, je viens de rejoindre la société Lohr dont le siège se situe à Duppigheim : j’y occupe la fonction de DRH pour l’ensemble des 2000 collaborateurs du groupe, présent également aux Etats-Unis, au Mexique, en Chine et en Inde.

Parallèlement à cela, je suis membre de l’ANDRH depuis plus de 20 ans, actuellement à Strasbourg, ceci après avoir été Président du groupe de Mulhouse.

C’est donc fort de cette expérience et de mes lectures et discussions avec d’autres professionnels du métier, que je vais essayer de vous présenter ma vision des attentes des entreprises vis-à-vis de leurs collaborateurs.

 

  • Quelles sont les attentes des entreprises ?

 

  • Certaines attentes sont communes à toutes les entreprises mais d’autres vont pouvoir varier, ou bien encore exister ou ne pas exister en fonction de la culture de l’entreprise au sein de laquelle on travaille, de son secteur d’activité, de sa structure et de sa taille, du pays dans lequel se situe l’entreprise, cela dépendra aussi de la personnalité du dirigeant.

 

  • Il y aussi des attentes qui pourront apparaître ou disparaître dans le futur, ceci en fonction d’évolutions contextuelles, qu’elles soient d’ordre social, organisationnel ou technologique. Il est difficile aujourd’hui de prévoir de façon certaine la forme que prendront ces évolutions.

 

  • Les grandes tendances vers plus de digitalisation et de travail en mode collaboratif, sous des formes et des statuts très variées, sont déjà engagées. Certaines attentes spécifiques des employeurs vis-à-vis des employés sont donc déjà présentes et ne pourront que se renforcer.

 

  • Je me suis donc efforcé de lister les attentes qui me paraissaient les plus communément partagées par les entreprises mais aussi celles qui me semblent les plus essentielles. Certaines sont probablement déjà bien connues de vous, d’autres moins; elles peuvent être classées en deux grandes catégories : il y a d’abord toutes les attentes qui relèvent du « savoir et savoir-faire », c’est-à-dire des connaissances ainsi que des pratiques observables et attendues dans l’exercice d’une activité professionnelle, à travers la mobilisation de compétences. La seconde catégorie d’attentes relèvent du « savoir-être », autrement dit du comportement, de l’attitude, de la façon dont on agit, se comporte, interagit avec les autres. Je m’attarderai davantage sur cette seconde catégorie qui me paraît plus subtile.

 

  • Le but, au final, n’est pas que vous vous souveniez de toutes ces attentes dans une approche qui serait purement et exclusivement théorique, mais il convient plutôt de retenir l’essentiel, de retenir notamment tout ce qui vous pourra vous surprendre et qui serait nouveau pour vous pour pouvoir ensuite, le jour où vous serez en situation professionnelle, ajuster votre vision, vous faire votre propre opinion et agir en conséquence.

 

  • Je vous propose donc de commencer par voir quels sont les savoir-faire que les entreprises attendent de trouver chez leurs collaborateurs, après quoi nous verrons ce qui relève du savoir-être.

 

 

  • Les savoir et savoir-faire :

 

  • Les connaissances métier: les connaissances techniques, théoriques, l’état de l’art, les dernières avancées sur le métier. Il est important de se tenir informé pour ne pas régresser : lecture, formation continue, appartenance à des associations professionnelles, participation à des colloques, rencontres et échanges avec des pairs. Il est important également de se former tout au long de sa vie pour rester à niveau et maintenir son employabilité. Pratique des entretiens annuels qui visent à évaluer chaque année le niveau de compétences des collaborateurs et le degré d’atteinte des objectifs. Au moment du recrutement, appréciation généralement faite par le Manager intervenant dans le processus.

 

  • Les langues étrangères : importance de l’Anglais, de l’Allemand dans notre région. Privilégier toutes les expériences à l’international (stages, voyages, années de césure), les films en V.O. Cf. site Internet TED’X.
  • L’ouverture à l’international (expériences à l’étranger) est un vrai plus au moment de l’embauche et pour évoluer au sein de l’entreprise.

 

  • Le digital / Les moyens de communication : maîtrise technique des outils et des concepts.
  • Capacité à rechercher/trouver l’information (pas un problème pour la génération « Z » qui a grandi avec Internet et qui est réputée être pragmatique).
  • La capacité à traiter l’information: la réceptionner et la partager (la génération « Z » qui est hyper connectée).

 

  • Le langage: cultiver la richesse de la langue française, pas de langage « sms » en-dehors des sms, pas de familiarité (on est tous « copains »).
  • La maîtrise du Français: à l’écrit comme à l’oral. Pratiquer la lecture, formidable moyen de s’instruire et de se détendre.
  • L’aisance dans la communication orale, la capacité à intervenir en réunion, à argumenter.
  • Le sens de la synthèse.

 

  • La compréhension du monde de l’entreprise et de celle au sein de laquelle on travaille : l’organisation, les enjeux, les contraintes, les priorités, les valeurs.
  • La connaissance de l’organisation de son entreprise, de ses métiers, de son marché est essentielle.
  • Un minimum de culture économique et financière.

 

  • Avoir le souci des coûts: agir avec mesure comme s’il s’agissait de ses propres biens (consommables, économie d’énergie, négociations…).

 

  • En tant que Manager: savoir donner une vision, motiver et fédérer, fixer des objectifs et assurer l’atteinte des résultats, arbitrer, former et faire grandir ses collaborateurs, évaluer…

 

 

  • Le savoir-être

 

  • La politesse et les règles de bienséance : attention aux différences générationnelles.
  • L’apparence, l’image qu’on véhicule: attention aux réseaux sociaux (mix vie privée- vie professionnelle). On est un représentant/ambassadeur de son entreprise.
  • La tenue vestimentaire : être en conformité avec sa fonction et la culture d’entreprise.

 

  • La conformité avec les codes et la culture de l’entrepriseest essentielle : tutoiement, vouvoiement, respect des horaires, code vestimentaire… Ce qui ne veut pas dire qu’on doive renoncer à sa personnalité ni à « imprimer sa marque ». Tout sera une question de dosage et de tempo.

 

  • Le respect de la hiérarchie, surtout pour les anciens (alors que les « Z » sont décomplexés).
  • L’importance du reporting : vital !

 

  • L’humilité: revendications et prétentions salariales ; faire d’abord ses preuves (pas vraiment en phase avec les « Z » qui sont censés être ambitieux). Pour autant, ne pas « se brader » sous sa valeur. Exercice délicat.
  • La discrétion et le respect de la confidentialité (secrets de fabrication, chiffres, salaires).
  • L’importance de se rendre « visible» au sein de son organisation.

 

  • L’enthousiasme: plutôt que l’apathie et le manque de dynamisme. Plus on progresse dans la hiérarchie et plus le savoir-être prime sur le savoir et le savoir-faire. Avoir une attitude ouverte et positive. C’est ce qui fera la différence dans les choix de candidats, tant au moment du recrutement que dans les arbitrages pour des promotions internes.

 

  • La rigueur: dans les travaux réalisés, dans le respect des délais, dans la vérification des informations exploitées et/ou communiquées.
  • Méthodique, organisé : indispensable pour le traitement de l’information en masse et des projets confiés, selon leur importance et leur urgence.
  • La nécessité de bien gérer son temps.

 

  • La réactivité: être capable de répondre rapidement à un client, à son Manager, de décider et d’agir efficacement dans les situations de crise.
  • Savoir faire face à l’imprévu: être capable de faire face aux aléas, de s’adapter en revoyant au besoin sa stratégie et ses plans initiaux (déplacement urgent non planifié, faux-bond d’un client, problème technique ou de livraison…).
  • La capacité à prendre en charge plusieurs dossiers simultanément et à gérer ses priorités (cf. organisations matricielles : gérer le quotidien opérationnel + les projets stratégiques Groupe).

 

  • Capacité d’adaptation: des organisations mouvantes, des changements de stratégie liés au marché, des changements de gouvernance, de politique d’entreprise, de politique sociale.
  • La polyvalence: importance de maintenir son employabilité.
  • Savoir sortir de sa « zone de confort » : ne pas avoir peur de ce qui est différent et inconnu, ne pas avoir peur non plus de « se faire un peu mal », voire de « se faire peur ».
  • Droit à l’erreur : fait partie du processus d’apprentissage.
  • Progresser à petits pas, au travers de petites victoires d’abord pour se mettre en confiance: cercle vertueux vers de plus grands succès.

 

  • La hauteur de vue que j’ai sur mon activité et la congruence entre ma fonction et le sens ainsi que la place que je lui donne dans l’entreprise, la congruence également entre mon travail et les valeurs de l’entreprise (pas un souci car les « Z » ont besoin de sens). Ne pas faire les choses sans un minimum de réflexion et de prise de recul (cf. exemple du hamster dans sa roue).
  • La curiosité et la formation continue, la capacité à actualiser ses connaissances.
  • La culture générale, l’ouverture sur le monde et l’actualité : d’une part parce que l’acquisition de connaissances est un processus inépuisable et passionnant, ensuite parce qu’il n’y a rien de plus triste et dommageable dans un échange, qu’il soit privé ou professionnel, que de ne pas être en mesure d’alimenter une conversation, de n’avoir d’idée sur rien ou trop peu de choses. Je vous encourage donc à vous cultiver, à avoir un esprit critique sur le monde qui vous entoure.

 

  • La vision: anticiper, « Plus la voiture roule vite et plus les phares doivent éclairer loin ». Donner du sens, être acteur, dans son originalité.
  • La créativité: être imaginatif et créateur de solutions.
  • La capacité à proposer des solutions plutôt que des problèmes.
  • Avoir le souci de la valeur ajoutée dans son travail et sa contribution.

 

  • L’esprit critique: réfléchir, analyser ce que je vois et ce qu’on me dit : agir en conscience ; se faire sa propre opinion ; ne pas se comporter en « suiveur » mais plutôt en acteur éclairé, engagé et responsable, voire en leader.
  • L’esprit d’
  • Savoir sortir du cadre pour résoudre un problème ou améliorer l’existant.

 

  • L’esprit d’équipe : on ne travaille plus isolément de nos jours.
  • La capacité à travailler au sein d’équipes projets (pas un problème pour les « Z ») qui ont une logique transversale dans leurs rapports et dans le traitement de l’information).
  • L’aptitude à travailler au sein d’équipes multi-disciplinaires, voire internationales.

 

  • Le réseau: interne et externe en tant que source d’informations et d’appui-conseil dans certaines démarches et prises de décision (cf. réseaux d’influence internes et relations politiques pour certains projets commerciaux).
  • La compréhension et la sensibilité à l’organigramme informel (réseaux de pouvoirs et de décisions).

 

  • A défaut d’expérience professionnelle, savoir capitaliser sur ses autres expériences vécues : stage, associations, période de césure à l’étranger, voyages, centres d’intérêt.

 

  • Conclusion

 

Deux citations à méditer :

 

« Agir en homme de pensée et penser en homme d’action » (Henri Bergson, grand philosophe du 20e siècle)

 

« Ils ne savaient pas que c’était impossible alors ils l’ont fait », Mark Twain (écrivain américain du 19e siècle).

 

Une lecture que je vous recommande :

 

« Latitude zéro » de Mike Horn (« A l’état sauvage » sur M6).

 

 

  • Remerciements

 

 

 

 

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